中央招聘應審計釐清成本效益 2018年5月30日｜市民日報

中央招聘應審計釐清成本效益   

【本報訊】法務局公共關係範疇高級技術員職缺的考試因中文試卷有題目重複，668人需要重考，傳新澳門協會理事長林宇滔表示，事件再次反映整個中央招聘制度存在很大問題，不能避免任人唯親之餘，所耗用的時間和公帑、人力、物力驚人，只要在典試委員內引入監督機制或獨立第三方，就能杜絕部門任人唯親情況，根本毋需勞師動眾統考。他促請審計署對中央招聘進行審計，讓社會了解中央招聘成本效益，確保公帑得到合理運用。

有應試考生質疑考試當日典試委員會沒有仔細檢閱問卷，監考人員又沒有即時處理考生疑問，導致全體重考，浪費考生努力和時間。林宇滔質疑，為何當日有考生就試卷提出疑問時，現場監考人員沒有一個「話得事」的人作出即時處理？因為題庫應該沒有問題，只是中文考試有題目重複，將同一題目複製錯了在中文卷上，技術上現場完全可以處理到，就不會出現日後重考的情況。

招聘公僕投入大大超出合理範圍

他坦言，現在重考又有問題，不重考又會被人質疑，他亦收到很多考生投訴，沒有時間重考，這又怎處理呢？肯定衍生很多不公平，現在問題源於機制上考場沒有可以「話得事」的人處理突發事件，他認為當局應就事件制訂指引，避免同類事件再次發生。

林宇滔直言，事件再次反映整個中央招聘制度存在很大問題，特區政府在2012年推出中央招聘制度，原意為避免政府聘用人員任人唯親，目前統一開考的做法，除多了一輪合格率逾九成的通識試外，與過去各部門各自開考實無太大分別，沒有發揮篩選的作用，但政府各部門目前為統一開考所投放的行政、人力、場地租金及印發試卷等可見支出來看，投入於公務人員招聘的資源大大超出合理範圍。

典委會引監督機制可防任人唯親

他指出：中央招聘第二輪專業試，由於典試委員會仍由請人部門人員擔任和訂定考題，「第一關又唔嚴，第二關係自己部門訂定和負責，根本杜絕唔到任人唯親！」只要在典試委員內引入監督機制或獨立第三方，才能杜絕部門任人唯親，根本毋需勞師動眾統考。

他又以2016年3個職程的綜合能力考試為例，均出現「萬人應試」場面，不管考生是否出席考試，政府都要準備相當的資源配合，包括場地、監場人員、試卷印刷等。而各個部門的專業試，又需自行租用場地和派出員工監考，以二等技術輔導員考試為例，共有31個部門開考，不少投考人為入公職採取「漁翁撒網」和「報住先」的策略，導致就算部門只得一個空缺，都會吸引數千人報名，而最終考試出席率卻不甚理想之餘，兩階段考試開支均十分龐大。

林宇滔促請審計署對「公務員統一招聘制度」進行適時和全面的衡工量值式審計，讓社會了解「公務員統一招聘制度」招聘公務人員的成本效益，提供社會客觀詳細的數據和資訊，以便對有關招聘制度的改善作出客觀全面討論，確保公帑得以合理運用，同時令公務人員的招聘制度更公平和更具效率。

低效耗資源 促衡工量值 傳新籲檢視統一招聘成效 2018年5月20日 | 澳門日報

低效耗資源 促衡工量值 傳新籲檢視統一招聘成效   

【本報消息】有見公務員統一招聘制度效率奇低，綜合試選才作用成疑，亦造成資源浪費，傳新澳門協會日前去信審計署，促請就有關招聘制度作衡工量值式審計。

傳新澳門協會理事長林宇滔指出，特區政府在二○一二年推出中央招聘制度，以回應社會對政府聘用人員任人唯親的質疑，但礙於政策考慮不周，低估市民投考公職的意慾，亦高估部門人員的工作效率，導致首次中央開考後，歷數年才請到第一批人員。加上制度以抽籤分配人員，中央招聘制度的專業試難以符合不同部門需求，使不少經中央招聘入職的人員未必能在心儀部門工作，部門亦未必能聘得合適人員。

開考兩年無人入職

為改善人員錯配情況，政府於二○一六年推出公務員統一招聘制度，第一輪的通識考試由公職局負責，專業試則由部門自行負責，通識考試合格的人士可報考各部門的專業試，由政府統一公佈各部門招聘職位。

新制看似合理，但分兩階段的考核亦使政府投入的資源倍增，從該年第三季開考至今已近兩年，仍未有一名公務人員入職，明顯未能解決中央招聘需時長的弊端，且部分聘用成本更遠較中央招聘高。

現在統一開考的方式，首輪通識試合格率高逾九成，萬多人可因而自由選報欲投考的部門，數量不限；加上專業試開考時間不明，許多投考人只好漁翁撒網，一次過報考十多個部門。造成部門即使僅得一個空缺，亦要應付五千多名投考者；投考人亦要在短期內應付十多個專業考試，嚴重浪費資源，投考者亦難專心準備考試。

勞師動眾效益存疑

林宇滔認為，目前統一開考的做法，除多了一輪合格率逾九成的通識試外，與過去各部門各自開考並無太大分別；但政府各部門目前為統一開考所投放的行政、人力、場地租金及印發試卷等可見支出來看，投入於公務人員招聘的資源已經大大超出合理範圍。

此外，公務員統一招聘制度存在行政效率極低、綜合試作用存疑、招聘開支龐大、非專業人員考試涉資源重疊及公平性問題。冀審計署可對有關招聘制度適時和全面的衡工量值式審計，讓社會了解政府招聘公務人員的成本效益，以及相關客觀詳細的數據和資訊，對有關招聘制度的改善作出客觀全面討論，確保公帑合理運用，令公務人員的招聘制度更公平和更具效率。

統一開考早已忘記初心 審計效益盡快撥亂反正 2018年5月18日 | 訊報專欄

統一開考早已忘記初心 審計效益盡快撥亂反正

為回應社會對政府部門聘用公務人員任人唯親的質疑，特區政府在二０一二年推出「公務員中央招聘制度」，原意是為回應社會對政府聘用人員任人唯親的質疑，並先後招聘一百二十名技術輔導員、五十二名高級技術員（資訊範疇）及七十二名法律範疇的高級技術員空缺。

中央招聘防任人唯親但礙於政策考慮不周，低估了市民投考公職的意欲，亦高估了部門人員的工作效率，導致首次中央開考後，歷時數年才請到第一批人員，加上制度以抽籤形式分配人員，而中央招聘制度的專業試又難以符合不同部門的需求，「盲婚啞嫁」的方式致使不少經中央招聘入職的人員未必能在心儀的部門工作，部門亦未必能聘得合適人員，造成嚴重的人員錯配。

為此，政府於二０一六年再在「中央招聘」基礎上推出「公務員統一招聘制度」，首輪綜合能力考試（下稱：通識試）由公職局負責，合格人可再投考各部門自行負責的專業試。統一招聘表面可解決人員錯配的問題，但兩階段進行的考核亦使政府投入的資源倍增、甚至數倍增加！從該年第三季開考至今，已將近兩年時間，仍未有一個公務人員入職，明顯未能解決中央招聘需時長的弊端，且聘用成本亦遠較中央招聘更高。

統一開考資源倍增

過去由部門各自開考招聘，投考人士需自行往各部門遞交資料；部門初審後，合資格人士可參加考試，當時通識及專業考試在同一份試卷，投考者只須考一次試，合格者可參加面試。由於部門可以因應內部情況控制開考時間和招聘範圍，報考者數量不會太多，一千多人報考已算很多。

現在統一開考的方式，如高級技術員通識試就有逾一萬七千人出席，合格率達九成，一萬五千多名合格投考人可自由選報投考部門，數量不限，加上不知下次開考時間，許多投考人只好採取漁翁撒網方式，一次過報考十多個部門，有部門只招聘一、兩個空缺，亦要應付四、五千名投考者，投考者則要在短時間內應付十多個專業考試，嚴重浪費資源，投考者也難專心為考試作準備。

三重考試入職無期

今日所見，「中央招聘」和現行的「統一招聘」較部門各自開考，最大的改變是令本來已不高效的公務員聘用時間更加冗長，招聘人員要經歷行政公職局的通識試、各部門的專業筆試和面試三階段考核。二０一六年第三季統一開考二等高級技術員（四三０）、二等技術輔導員（二六０）及雜項人員（一一０）三項職程，至今才進入第二階段的專業筆試，絕大部分的專業面試仍未進行，離聘用人員真正入職的日子仍很遠。

更重要是，政府推出「中央招聘」，乃至後來的「統一開考」的「初心」，是要杜絕一直被社會質疑的公共部門任人唯親的不正常現象，但目前統一開考的做法，除多了一輪合格率極高的通識試外，與過去各部門各自開考實無太大分別，只要能通過首輪通識試，仍可出現部門任人唯親的情況。

專業試出席率奇低

然而，目前無論是行政公職局組織不同職級的通識試，還是各招聘部門為統一招聘專業試投放的開支都非常龐大。二０一六年三個職程的通識試均出現「萬人應試」場面，不管考生是否出席考試，政府都要準備所有報名者的資源，包括場地、監場人員、試卷印刷等；而各個部門的專業試又需自行租用場地和派出員工監考，以二等技術輔導員考試為例，共有卅一個部門開考，不少投考人為入公職採取「漁翁撒網」和「報住先」的策略，專業部門招聘個別職位就有數千名通過通識試的人士報考，由於不少考試撞期，最後不少專業試出席率僅得幾成，令不少部門投放的行政、人力、場地租金及印發試卷和參考資料等的資源白白浪費，可以預見，投入於公務人員招聘的資源已大大超出合理範圍。

聘用成本每個百萬計？

此外，亦有不少意見反映，統一開考二等技術輔導員及雜項人員，均屬非專業人員的考試，其中不少同一範疇、職務相近的崗位，各部門卻要各自開考，儘管是非專業職位，但由於部門各自準備試題且無統一標準，不少部門考試內容與首輪通識考試大同小異，更顯兩輪考試根本是資源重疊和浪費，但也有一些部門試題刁鑽，天文地理文學均有涉獵，亦被質疑與非專業職位能力有何關係。

筆者認為，政府推出「中央招聘」和現行的「統一招聘」的初心和目的，是要杜絕政府部門聘用任人唯親的質疑，但目前制度最明顯的效果卻是令招聘時間更冗長，且政府為此投放的資源和公帑已到了極不合理的地步，政界更有傳言，指部門招聘一個公務員的成本以百萬計，加上統一開考仍由部門負責專業試，理論上也未能杜絕任人唯親的質疑！

典試委員會受監督可解問題

為此，筆者認為審計署應按職能對「中央招聘」和現行的「統一招聘」 作適時和全面的衡工量值式審計，讓社會了解「公務員統一招聘制度」招聘公務人員的成本效益，供社會客觀詳細的數據和資訊，以便對有關招聘制度的改善作出客觀全面的討論，確保公帑的合理運用，同時令公務人員的招聘制度更公平和更具效率。

筆者也建議，要杜絕政府部門任人唯親的情況，政府大可化繁為簡，只要引入適當的第三方監察機制和上訴機制，以確保所有開考的典試委員會客觀公平考核投考人和評分，就可有效回應社會對任人唯親的質疑，而不需在原有機制上不斷架床疊屋，去實現所謂公平公正公開的目標。

□ 傳新澳門協會理事長林宇滔

“埋堆”文化趨嚴重 上級說了算 林宇滔倡廉署系統檢視官員任用 2018年1月8日｜澳門日報

“埋堆”文化趨嚴重 上級說了算 林宇滔倡廉署系統檢視官員任用   

【本報消息】近年不少官員的委任引來社會質疑，予人用人唯親為感，公報上的事後“通知”、政府的事後解釋，是否符合陽光政府理念？傳新澳門協會理事長林宇滔認為，祇有引入第三方機制才能優化官員委任制，倡廉署系統性調查，提出改善建議。

科級主管“小學雞”？

《二○一六年澳門特別行政區公共行政人力資源報告》顯示，八百○九名領導及主管中，有一位科級主管為小學畢業；一位處級領導初中畢業，五位處長高中畢業；局長中，亦有一位為高中學歷。上述數位官員之學歷，均不達《領導及主管人員通則》就相關職位所要求的最低學歷，但通則亦規定了可免除學歷要求的情況。

對於能否免除學歷要求，林宇滔認為無絕對，因法律有訂定豁免機制，關鍵是被委任者是否具有非常豐富的經驗或領導能力，“係真真正正嘅公認人才，無引號嘅。”更重要的是整個機制是否公開透明、公平公正，而非大家都很不滿，而又無途徑反對或投訴。

口講“符合”點都得他指出，近年大家對官員任用機制缺乏信心，甚至有不少公務員反映，“埋堆”文化越趨嚴重。無論是委任官員還是學歷豁免制度，應思考如何更客觀、提高見光度。以香港為例，當地公務員敘用委員會屬法定諮詢組織，負責就中高層公務人員的聘用、晉升事宜，向行政長官提供意見。該委員會亦會審視各部門晉升之程序、評分標準等是否公平，潛在候選人有否獲得同等的評審機會，亦有恆常機制監督及勸喻，使公務員晉升更趨公開、公平、一致化。

反觀澳門，當政府委任領導主管時，僅在公報以數行文字通知外界，“通常都話具有經驗。其實講得唔好聽，呢啲係廢話，祇要你覺得呢個人OK，咁就都係填嗰幾句，就可以符合職位。”有關委任沒公開機，無論委任誰，都容易受到部門內外部及社會的質疑，不利建立具公信力的公務員體系。

三方機制公開透明從公共行政理論上，林宇滔主張，隨著社會發展，通常會以行政官員作為部門負責人，技術官員的比例會降低，故官員學歷與有關範疇不一定要百分百對口。但關鍵是整個機制必須公開透明，所有潛在候選人都應獲得公平的評核及考慮，當中更應充分考慮整體，撇除人為因素。

他相信，祇有透過有效的第三方機制介入、參與，才能慢慢優化官員任用制度，“而非口講‘符合’。”有見近年不少官員委任個案都引起外界質疑，社會對任用制度失去信心，他倡廉政公署系統性調查，各部門在領導及主管聘任上，是否符合通則所規定的合法性、透明度和客觀性準則？有沒有選拔機制？所有任命是否跟足程序？還是制度存在缺陷？沒有統一標準、祇是上級說了算？“官員晉升人選的考慮及確定，中間要經過乜嘢晉升程序，公衆係完全唔知。到底內部有無程序？還是有程序無執行？”期望廉署調查後，提出完善機制的建議。