林宇滔倡第三方監督機制 2019年9月16日 | 澳門日報

林宇滔倡第三方監督機制

【本報消息】警方擬在街設的錄像監視系統使用人臉識別技術以維持治安。傳新澳門協理事長林宇滔認為，警方尚說不清楚使用人臉識別技術的方式，亦可能帶來被濫用的風險，需要監管應對，主張設獨立的第三方監督機制。

人臉識別技術的實用性毋庸置疑，但從資料被蒐集到應用過程存在隱患，尤其牽涉個人私隱、自由等，在全球引發不少爭議。澳門保安當局曾指，會在符合現行法律及取得個資辦同意後，“選取部分鏡頭加入人臉識別及車牌識別”。

現行法律容許刑事或輕微違反案使用車牌識別技術（《公共地方錄像監視法律制度》第六條第三款及第十條），但人臉識別是否符合個人資料保護的法律？

個資辦日前的新聞稿提到，在天眼系統中應用面容識別技術，主要起輔助警方工作的功能，包括在已有某人資料的情況下，可在已攝錄影像中尋找此人的位置。這些應用亦需由操作人員輸入比較確定的嫌疑人或嫌疑人特徵，選定為分析目標的已攝錄影像。

林宇滔指出，如是在個別鏡頭加裝人臉及車牌識別，極可能意味鏡頭會對其錄影影像直接進行人臉識別，並生成個人資料及用作儲存，有過度收集個資之嫌。按照個資辦的說法，則為事後收集個資，理論上為將技術安裝在有權調用及儲存天眼錄像資料的伺服器，而非加裝在部分天眼鏡頭，即所有天眼鏡頭的資料都可能會被用作人臉識別。

越是神通越要監督

他批評保安當局的說法語焉不詳，未能清楚解釋系統的實際運作原理，令公眾誤解，“唔係五十支、一百支鏡頭問題，而係全部”。個資辦亦未有清楚說明法律上是否容許使用人臉別技術，“係根據邊一條呢？”

使用識別人樣技術，確可提高打擊犯罪的執法效率，警方不用人手逐段和逐格翻看監控錄像找出可疑人士和車輛，然而伴隨的是被濫用的風險，“將來有咗呢種技術幫助下，操作更加方便、用更少人手，更加凸顯監督機制、防止被濫用的機制的需要”。

個資辦於一二年發出關於“天眼”系統應遵守基本原則的意見書。即將使用新技術，卻未見相關意見書，缺乏公開的清晰標準。之後的監督，他主張設立類似香港“截取通訊及監察事務專員”的第三方監督機制，確保包括本澳在截取通訊、監察事務及天眼資料的使用，均受到第三方的恆常有效監督，並對相關的使用規範和守則作持續的完善工作，令公共安全和個人資料保護有最佳平衡。

監控鏡頭越來越多，他還擔憂一旦引入智能系統，便容易掌握個人行蹤，“你要做呢件事（引入人臉識別），就要令公眾有信心。應該要做好監督機制，去監督自己，唔係自己同自己講監督”。

中央招聘官僚思維根深蒂固 林宇滔促特首認真追究責任落實問責制 2019年9月8日 | 市民日報

中央招聘官僚思維根深蒂固 

林宇滔促特首認真追究責任落實問責制   

【本報訊】審計報告揭發「統一管理開考」出現眾多問題，然而相關官員卻「死撐」，強調中央招聘在其他國家行之有效。傳新澳門協會理事長林宇滔直言，中央招聘制度問題是一面鏡，官員聽之任之，官僚思維和體系的根深蒂固的態度更解釋了為何一直以來特區政府推行電子政務進度不理想、高官問責一直未能形成，他促請特首必須認真追究責任，落實問責制。中央招聘制度非一文不值，一些複雜性較低的工種通過中央開考的一次性考試方式聘用並無不妥，但一些專業要求較高的職程，則應定期開考綜合試，連同各部門的專業或職務能力試，也應使用公職局統籌的固定場地及監考人員等，以節省資源時間和提升效率。

林宇滔表示，自政府推行中央招聘後，他收到不少投考人及政府新門人員投訴和存在諸多疑問，為此，他曾於去年5月就此去信要求審計署按職能，對「2011年招聘制度」和現行的「2016年招聘制度」 作適時和全面的衡工量值式審計，讓社會了解「公務員統一招聘制度」招聘公務人員的成本效益，供社會客觀詳細的數據和資訊，以便對有關招聘制度的改善作出客觀全面的討論，確保公帑的合理運用，同時令公務人員的招聘制度更公平和更具效率。

他續表示，正如審計報告批評，公職局在2011年推出中央開考，但報告批評，公職局為提出「2011招聘制度」前，已明確指出「1989招聘制度」兩個開考形式各自存在的問題，但公職局對過去教訓竟視而不見，甚至將原有問題「發揚光大」，令人員錯配問題較過去更嚴重，加上沒有針對性措施簡化程序、提升效率，「2016年招聘制度」則繼續重蹈原制度招聘時間冗長的覆轍，甚至令原制度問題更嚴重。

林宇滔說，報告提到，公職局在電子報考服務平台容許報考人「一鍵全選」，令大部分考生都全選所有部門考試，其實問題關鍵是當局只是將投考人學歷資料「圖片化」，並未有電子化分類報考人學歷資料，更妄論透過電腦篩選投考人學歷資料，「假電子化」令用人部門需要花大量人手和時間打印、逐一篩選考生學歷是否符合要求，故而最後更發現有逾半考生根本不合資格的情況，大大浪費部門資源。

他批評，由2007年當局向各政府部門諮詢公務人員招聘制度的意見、再到「2011年招聘制度」推出，社會各界、乃至政府部門都早已對制度運作低效提出眾多意見，惟當局聽之任之，他質疑：「點解成個特區政府體系容忍到呢個錯誤咁多年，而且愈改愈錯？」中央招聘制度問題是一面鏡，從中折射本澳官僚思維和體系的根深蒂固，更解釋了為何一直以來特區政府推行電子政務進度不理想、高官問責一直未能形成。皆因公職局是負責推動本澳電子政務發展的政府部門，而其監管上級，行政法務司司長則是負責研究和制訂高官問責制度的官員，他們的不聽意見、對問題視而不見的態度已說明一切。

中央招聘適合簡單工種

林宇滔認為今次事件，不單公職局，其監管上級，乃至特首都要全面反思整個制度改革，如何才能有效落實。同時促請政府必須認真追究責任，落實問責制。

至於針對審計報告，公職局日前表示正積極研究研究限制面試人數，以及壓縮報考期及補交文件的期限、推行合作考試和改進開考資訊系統等，加快招聘時間。林宇滔認為，限制面試人數並非關鍵，加上筆試分數差距不大，限制面試人數甚至有影響報考人權力之嫌。

他認為，中央招聘制度非一文不值，針對一些複雜性較低的工種，如雜項人員、助理技術員及行政文員等，通過中央開考的一次性考試方式聘用並無不妥，只要當局認真善用整合資源、減省不必要程序，以及和用人部門認真坦誠溝通和提供協助，落實恆常的考試機制，理應可提升招聘效率。

然而，對於一些專業要求較高的職程，如高級技術員及技術輔導員等，他建議相關的綜合考試應該定期開考，連同各部門的專業或職務能力試，也應使用公職局統籌的固定場地及監考人員等，相信可大大節省資源時間和提升效率。而針對社會批評不少部門任人唯親的質疑，他建議政府大可化繁為簡，只要引入適當的第三方監察機制和上訴機制，以確保所有開考的典試委員會客觀公平考核投考人和評分，就可有效回應社會對任人唯親的質疑，而不需在原有機制上不斷架床疊屋，去實現所謂公平公正公開的目標。

他又提到，人員規劃很重要，事實上，現時每個部門都有其編制，但「無人重視，部門亂咁嚟，實位未滿，就不停咁請好多編制外合同（人員），就好似某啲部門編制只有200幾人，但用編制外合同人員數目就增加到1200人咁多！」這樣除了令部門架構膨脹，亦形成了不同的人員聘用制度，產生人員不公，影響士氣。未來政府應認真檢討各部門組織編制，並對各部門人力資源和人力需求進行調查、分析，以做日後更好地對政府人員需求作規劃，為實現人員平調提供參考數據。

審計揭公職招聘越改越錯核心原因值反思 2019年9月6日 | 訊報

審計揭公職招聘越改越錯核心原因值反思  

審計署日前公佈《公務人員的招聘及甄選制度》衡工量值式審計報告，審查截至2018年10月行政公職局對公務人員的招聘及甄選制度所執行的改革，報告批評，公職局並未針對原有招聘制度的問題作出針對性處理和糾正，甚至令制度越改越錯，且多年來在推動公共行政改革時一直邊學邊做，統籌工作亦有欠積極，甚至文過飾非、扭曲事實、重蹈覆轍，工作效率低得有違常理，最終演變成各部門合力協助公職局完成職責，本末倒置。報告特別指出，該局在2011年率先透過改組而擴大編制，增加人手，但多年來卻未能妥善協助其他部門及時完成招聘工作，更因其對公共行政的認知與現實存有落差，致使所設定的機制及草擬的法例在執行階段都遇上不同程度的問題。

舊問題新制任由繼續

報告指出，澳門公務員招聘制度自1989年開始沿用多年，確實未能滿足社會的發展需要，公職局在2006年進行諮詢的總結，指出 1989 招聘制度容許以自行管理或集中管理模式進行招聘，當年自行管理的公職招聘，出現招聘成本高、應考人重複、人員聘用標準不一、透明度不足及欠缺公平競爭機制等問題；而集中管理的公職招聘，就出現人員錯配及時間冗長的問題，必須加強公職局與用人部門的協調。當年部分自行招聘公職人員是主流模式，而集中管理模式只曾用於非專業技術範疇的職程，如助理技術員及行政文員，特區成立前只進行數次，且特區成立後就再沒有集中管理的公職招聘。當局在2007年的行政法務施政方針中，提出研究“中央招聘及晉升機制”，建議以集中管理模式作為改革招聘制度的方向。

當局在2011年推出第23/2011號行政法規規範的中央開考，同年公職局完成擴編重組配合有關工作。但報告批評，公職局為提出“2011招聘制度”前，已明確指出“1989 招聘制度”兩個開考形式各自存在的問題，其中集中開考就算用在非專業技術範疇的助理技術員及行政文員職程，就已出現人員錯配和時間冗長等問題，按照正常邏輯，就算要推動中央招聘，也應從三十四個職稱中，選取一些技術要求較低的職程先作試行；但公職局對過去教訓竟視而不見，甚至先難後易地在專業性更複雜的高級技術員及技術輔導員職程實行中央招聘，且綑綁多個職缺方面需求極為不同的部門一併進行，更以抽籤方式分配人員，令人員錯配問題較過去更嚴重，加上沒有針對性措施簡化程序、提升效率，新制度重蹈原制度招聘時間冗長的覆轍，甚至令人員錯配情況較原制度更嚴重。

補鑊補出更多問題

由於制度廣受批評。為解決“2011招聘制度”的問題，當局又推出 “2016招聘制度”開展高級技術員、技術輔導員及勤雜人員職程的三個開考，每個職程的開考分別涉及一個綜合能力考試，以及同時進行13至100個不等的專業或職務能力考試。但當局對於職務內容共通性較高、無細化專業分工的職程，沒有進行合作開考。加上大部分考生重複投考多個部門，但實際可甄選考生並沒增加，令開考資源嚴重重疊浪費。另一方面，綑綁式開考使報考人數較正常大增，每個環節投入的時間資源更多。加上各部門開考時間相若，公職局未有全力協調，連考試場地也要部門自行尋找，為租用可供數千考生考試的場地加上要不“撞期”，用人部門更傷透腦筋。

電子報考學歷竟不能電腦篩選

報告亦批評，公職局在電子報考服務平台容許報考人“一鍵全選”，令大部分考生都全選所有部門考試，但當局並未有電子化分類報考人學歷資料，用人部門需要人手打印逐一篩選考生學歷是否符合要求，最後更發現有逾半考生根本不合資格，大大浪費部門資源；更可笑的是，公職局同樣負責推動本澳電子政務發展！

審計局揭示，2012-2016年間，僅有15%及44%的高級技術員及技術輔導員空缺被填補；“2016招聘制度”的專業或職務能力試的出席率僅三、四成，較過往公職開考逾六成的出席率低一半。報告亦披露以“2011招聘制度”於2012至2014開考費用為五百五十萬元， “2016招聘制度” 三個職程開考費用截至2018年上半年就高達三千一百六十多萬元 (僅計算限開考相關的直接額外開支），簡而言之，繼“2011招聘制度”重蹈覆轍後 ，“2016招聘制度”更是越改越錯的做法！

限面試人數非對症下藥

針對審計報告，公職局表示正積極研究研究限制面試人數，以及壓縮報考期及補交文件的期限、推行合作考試和改進開考資訊系統等，加快招聘時間。

但筆者認為，限制面試人數並非關鍵，加上筆試分數差距不大，限制面試人數甚至有影響報考人權力之嫌！筆者認為，針對一些複雜性較低的工種，如雜項人員、助理技術員及行政文員等，通過中央開考的一次性考試方式聘用並無不妥，只要當局認真善用整合資源、減省不必要程序，以及和用人部門認真坦誠溝通和提供協助，落實恆常的考試機制，理應可提升招聘效率。

然而，對於一些專業要求較高的職程，如高級技術員及技術輔導員等，相關的綜合考試應該定期開考，連同各部門的專業或職務能力試，也應使用公職局統籌的固定場地及監考人員等，相信可大大節省資源時間和提升效率。而針對社會批評不少部門任人唯親的質疑，筆者建議政府大可化繁為簡，只要引入適當的第三方監察機制和上訴機制，以確保所有開考的典試委員會客觀公平考核投考人和評分，就可有效回應社會對任人唯親的質疑，而不需在原有機制上不斷架床?屋，去實現所謂公平公正公開的目標。

審計折射官僚思維根深蒂固

為此，筆者在去年五月就此去信要求審計署按職能對「中央招聘（“2011年招聘制度”）」和現行的「統一招聘（即“2016年招聘制度”）」 作適時和全面的衡工量值式審計，讓社會了解「公務員統一招聘制度」招聘公務人員的成本效益，供社會客觀詳細的數據和資訊，以便對有關招聘制度的改善作出客觀全面的討論，確保公帑的合理運用，同時令公務人員的招聘制度更公平和更具效率。

但筆者更關心的是，審計報告將問題全面揭示後，問題會得到真正的重視和徹底改革？真的有官員需要為此問責嗎？

筆者認為，由2007年當局向各政府部門諮詢公務人員招聘制度的意見、再到 “2011年招聘制度”推出，社會各界、乃至政府部門都早已對制度運作低效提出眾多意見，何以當局在“2016年招聘制度”時會越改越差，這更折射本澳官僚思維和體系的根深蒂固！

□ 傳新澳門協會理事長 林宇滔

林宇滔：典試會加獨立第三方政府上至下反思制度改革落實問責 2019年9月6日 | 澳門日報

林宇滔：典試會加獨立第三方

政府上至下反思制度改革落實問責

【本報消息】繼電子政務，審計署再批評行政公職局負責的公務員招聘制度。傳新澳門協會理事長林宇滔認為，當局越改越錯，卻屢獲容忍，必須認真追究責任，落實問責制。

協會去年五月去信審計署要求審計統一招聘制度，林宇滔認為，今次報告比較全面、客觀反映中央招聘眾多問題，揭示了當局推進中央招聘、統一開考過程中沒有認真聆聽社會，尤其是政府部門的意見。

批評當局聽之任之

他批評當局聽之任之，不僅沒有針對改善過去請人龜速、錯配人員問題，還重蹈覆轍，統一開考制度更越改越錯，令時間、成本大增，“點解成個特區政府體系容忍到呢個錯誤咁多年，而且越改越錯？”認為不只公職局，其監管上級，乃至特首都要全面反思整個制度改革，如何才能有效落實。

公職局事後提出的改善措施之一，是限制面試人數，以加快整體招聘進度。然而，這再次反映當局迄今仍然是未知問題所在的局外人狀況，這完全解決不到效率低下、浪費資源、人員錯配等問題。

他指出，公職局有研究及發展公務人員的規劃、統籌及發展入職與晉級的招聘及甄選程序的中央管理等法定職能，縱使本澳公務員不少，但如何令公務員各展所長，用人唯才，善用人力資源，才是首要處理的問題。招聘制度上，則要做到提高效率、簡化程序、公開透明。

他認為，對技術要求較低的職程，通過中央招聘已可發揮效益。技術要求較高例如高級技術員職程，不反對設綜合能力試，但須恆常化，在典試委員會中加入獨立第三方人士，包括其他部門人員、乃至社會人士，從而避免用人唯親，以至人員錯配。

問責關鍵官員決心

公職局大打推行電子政務旗號，卻遭部門批評典試委員會專用系統不便使用，如系統未能把所有資料電子化，需耗用大量時間列印投考學歷資料，以便核對；也有很多部門反映尋找考場困難。林宇滔建議公職局事先將文件分類，另可與高教局合作，設置固定的考試場地，由公職局負責統籌。

面對審計署批評，他有感當局態度“非常官員”，有人批評“今日澳門推唔到問責制，核心原因是負責問責制的是公職局，無論電子政府、公開招聘都無認真面對問題和落實執行”。要真正落實問責制，首要通過這件事認真追責，才可作為推動問責制的好開始。強調問責關鍵取決於官員決心，而非制度本身、條文是否完美。

市政諮委會召特別大會 2019年9月5日 | 星報(澳門)

市政諮委會召特別大會